01Pourquoi ce parcours existe
Il existe un moment où plus rien ne vient d'une équipe. Les réunions sont silencieuses, les idées ne remontent plus, les problèmes se découvrent trop tard. Chacun fait son travail, exactement son travail, et rien de plus. Ce n'est ni de la mauvaise volonté ni un problème de personnes : c'est un collectif à l'arrêt.
Deux causes reviennent presque toujours, et dans cet ordre. Une charge devenue impossible à porter, qui ne laisse plus de place pour penser. Et un travail dont on ne voit plus la finalité. Tant que ces deux points tiennent, demander de l'initiative à une équipe ne produit rien.
En 2024, 33 % des salariés français étaient en situation de burn-out, dont 12 % de forme sévère (Empreinte Humaine × OpinionWay, 2024). Le taux d'absentéisme a atteint 5,8 %, pour un coût moyen d'environ 4 059 € par salarié et par an (Malakoff Humanis, Baromètre Absentéisme 2024). Agir sur l'organisation du travail plutôt que sur les personnes, c'est ce que la réglementation appelle la prévention à la source, et c'est le niveau où l'effet est le plus durable.
02Ce parcours, ou l'autre ?
Nous proposons deux parcours en prévention des RPS. Ils ne traitent pas le même problème, et se tromper de porte fait perdre deux jours à tout le monde. Voici comment trancher, le test tient au sujet de la phrase que vous dites en premier.
Équipe en mouvement
Quand la difficulté se dit au pluriel. « Plus personne ne propose rien », « on subit », « l'info ne circule pas », « les réunions sont muettes », « on ne sait plus pourquoi on fait ça », « les problèmes remontent trop tard ».
On travaille le système : la charge, le sens, les règles de parole de l'équipe. Livrable collectif.
Manager protecteur →
Quand la difficulté se dit au singulier. « J'ai quelqu'un qui décroche », « ça tend entre deux personnes », « les départs s'enchaînent », « un manager est à bout », « je ne sais pas quoi dire dans cet entretien ».
On travaille la posture du manager : repérer, dialoguer, cadrer, orienter. Livrable individuel.
Les cinq portes de Malya
| Ce que dit le dirigeant | Ce dont il parle | Le livrable | L'offre |
|---|---|---|---|
| « On ne vend pas assez », « on ne sait pas se présenter » | le dehors, ce qui entre | sa méthode de vente | L'Élémentaire Commercial |
| « Ça ne tourne pas », « tout repasse par moi » | la machine, comment ça marche | feuille de route 12-24 mois | Structure porteuse |
| « J'ai quelqu'un qui décroche », « un manager est à bout » | une personne, au singulier | plan individuel de bascule | Manager protecteur |
| « Plus personne ne propose rien », « on subit » | le collectif, au pluriel | plan collectif 90 jours | Équipe en mouvement |
| « Je ne sais plus pourquoi je fais ça » | le cap, à la première personne | note de cap et grille d'arbitrage | Le Cap |
En cas de doute, le diagnostic tranche mieux qu'une intuition, et il arrive qu'il désigne l'organisation là où on attendait les personnes. Ces cinq offres se complètent et peuvent s'enchaîner ; aucune ne remplace l'autre.
03À qui s'adresse ce parcours
- Managers pilotant une équipe constituée, quelle que soit sa taille
- Dirigeants de PME responsables de l'organisation du travail
- Responsables de service ou de site, chefs de projet encadrant durablement
- Référents RH et membres du CSE associés à la démarche de prévention
Prérequis : piloter une équipe ou un service, et disposer d'une marge de décision réelle sur l'organisation du travail de son périmètre, sans elle, le plan d'action de fin de parcours reste lettre morte. Aucun prérequis technique. Une bonne maîtrise du français est recommandée.
Effectif : 6 à 12 participants, le diagnostic d'équipe et les ateliers exigent un petit groupe.
Recommandation : ce parcours produit davantage lorsque plusieurs managers d'une même organisation le suivent ensemble : les décisions de régulation de la charge se prennent rarement seul.
04Ce que vous saurez faire en sortant
Objectif général : être capable de remettre en mouvement la dynamique collective de son équipe, en régulant la charge de travail et en clarifiant la finalité du travail, puis en installant les conditions de parole et d'initiative qui permettent à un collectif d'alerter, de proposer et d'avancer.
- Distinguer charge prescrite, charge vécue et charge empêchée sur son périmètre, à l'aide d'une grille d'analyse
- Repérer les trois sources d'usure du sens au travail : le travail empêché, le travail invisible, le travail dont la finalité n'est plus perçue
- Arbitrer et formaliser trois décisions de régulation de la charge : ce qu'on priorise, ce qu'on arrête, ce qu'on redistribue
- Expliciter la finalité du travail de l'équipe et la relier aux tâches concrètes de chacun
- Définir la sécurité psychologique et énoncer son effet sur l'engagement, l'initiative et le risque psychosocial
- Mesurer le niveau de sécurité psychologique de son équipe à l'aide d'un outil de diagnostic
- Installer trois pratiques d'équipe qui renforcent la parole, le droit à l'erreur et l'entraide
- Animer un retour d'expérience collectif après un incident, sans recherche de responsable (mise en situation évaluée)
- Construire un plan d'action collectif à 90 jours, restituable et évaluable avec son équipe (livrable)
Compétences visées en sortie : analyse et régulation de la charge de travail · clarification de la finalité du travail · diagnostic de la dynamique d'équipe · animation d'un collectif apprenant · pilotage d'un plan de prévention à la source.
05La ligne rouge de ce parcours
« On travaille le cadre collectif et les pratiques d'équipe, jamais l'état psychologique d'une personne. »
Cette phrase est écrite dans le support et rappelée à l'ouverture de chaque journée. Ce parcours développe une compétence de management et d'organisation du travail. Il agit sur la charge, le cadre et les règles collectives, jamais sur la santé d'un individu. Aucun cas personnel n'est traité en séance : toute situation individuelle de souffrance est orientée, hors du groupe, vers la médecine du travail, un psychologue ou un médecin traitant. On oriente, on ne soigne pas. La formation prévient à l'échelle collective ; elle ne relève d'aucun accompagnement de santé.
06Le déroulé
07Comment on travaille
Méthodes : apports structurés, analyse de situations réelles apportées par les participants, ateliers de construction d'outils appliqués à son propre périmètre, diagnostic d'équipe outillé, mise en situation d'animation observée et débriefée. Chaque séquence alterne apport et application immédiate.
Moyens : support de formation remis à chaque participant, présentation projetée, paperboard, grille d'analyse de la charge, grille des trois usures du sens, outil de diagnostic de la sécurité psychologique, trame de retour d'expérience, trame du plan d'action à 90 jours.
Cadre du groupe : confidentialité posée en ouverture. Les situations sont travaillées de façon anonymisée. Aucune situation personnelle de souffrance n'est abordée en séance : elle est orientée, hors du groupe, vers les relais compétents.
08Évaluation et suivi
- Questionnaire de positionnement à l'entrée
- Évaluation continue tout au long des deux journées
- Deux productions évaluées sur grille : la cartographie de la charge et le diagnostic d'équipe
- Une mise en situation évaluée : l'animation d'un retour d'expérience collectif
- Quiz final
- Auto-évaluation des compétences avant et après le parcours
- Livrable individuel : le plan d'action collectif à 90 jours, restituable à l'équipe
- Questionnaire de satisfaction à chaud
- Feuille d'émargement, attestation de fin de formation, remise des supports
Indicateurs de résultats : disponibles après les premières sessions.