01Pourquoi ce parcours existe
Prévenir les risques psychosociaux n'est pas une option : c'est une obligation de l'employeur (Code du travail, art. L4121-1). Elle passe d'abord par les managers, qui sont en première ligne et rarement outillés pour ça.
En 2024, 33 % des salariés français étaient en situation de burn-out, dont 12 % de forme sévère (Empreinte Humaine × OpinionWay, 2024). L'absentéisme coûte en moyenne 4 059 € par salarié et par an, pour un taux record de 5,8 % (Malakoff Humanis, Baromètre Absentéisme 2024). Le manager ne peut pas résoudre cela seul, mais il est le premier à pouvoir le voir venir.
02Ce parcours, ou un autre ?
Malya propose cinq offres. Elles ne traitent pas le même problème et ne se remplacent pas, se tromper de porte fait perdre du temps et de l'argent. Le test tient en une question : de quoi parle la phrase que vous dites en premier ?
| Ce que dit le dirigeant | Ce dont il parle | Le livrable | L'offre |
|---|---|---|---|
| « On ne vend pas assez », « on ne sait pas se présenter » | le dehors, ce qui entre | sa méthode de vente | L'Élémentaire Commercial |
| « Ça ne tourne pas », « tout repasse par moi » | la machine, comment ça marche | feuille de route 12-24 mois | Structure porteuse |
| « J'ai quelqu'un qui décroche », « un manager est à bout » | une personne, au singulier | plan individuel de bascule | Manager protecteur |
| « Plus personne ne propose rien », « on subit » | le collectif, au pluriel | plan collectif 90 jours | Équipe en mouvement |
| « Je ne sais plus pourquoi je fais ça » | le cap, à la première personne | note de cap et grille d'arbitrage | Le Cap |
Ce parcours travaille la posture d'un manager face à une situation individuelle. Quand la difficulté se dit au pluriel, « plus personne ne propose rien », c'est Équipe en mouvement qui répond. Les deux se complètent et peuvent s'enchaîner ; ils ne se remplacent pas. En cas de doute, le diagnostic tranche mieux qu'une intuition.
03À qui s'adresse ce parcours
- Managers et chefs d'équipe, y compris récemment nommés
- Dirigeants de PME encadrant directement des collaborateurs
- Encadrants de proximité et référents d'équipe
- Référents RH de terrain associés à la prévention des RPS
Prérequis : encadrer ou animer une équipe, même de petite taille. Aucun prérequis technique. Une bonne maîtrise du français est recommandée.
Effectif : 6 à 12 participants, les mises en situation exigent un petit groupe.
04Ce que vous saurez faire en sortant
Objectif général : être capable de prévenir les risques psychosociaux sur son périmètre d'encadrement, en repérant les signaux d'alerte, en régulant ses propres réactions en situation de tension, et en posant un cadre managérial à la fois exigeant et protecteur.
- Identifier les cinq signaux d'alerte d'un risque d'épuisement dans une équipe, à l'aide d'une grille d'observation
- Distinguer ce qui relève du manager de ce qui relève d'un professionnel de santé, et situer la limite de son rôle
- Conduire un entretien de vigilance avec un collaborateur sans interpréter ni se substituer à un professionnel
- Orienter vers le bon relais au bon moment (médecine du travail, RH, psychologue, ligne d'écoute)
- Nommer ses propres déclencheurs émotionnels en situation professionnelle
- Appliquer deux techniques de régulation reconnues avant de réagir : respiration en cohérence cardiaque, recadrage cognitif
- Conduire une conversation difficile en restant régulé (mise en situation évaluée)
- Formuler une exigence et un désaccord sans recourir à la menace ni à la dévalorisation
- Construire un cadre d'équipe exigeant et protecteur, et bâtir son plan de bascule sur son périmètre
Compétences visées en sortie : vigilance managériale et repérage · conduite d'entretien sensible · régulation émotionnelle en situation professionnelle · pose d'un cadre managérial protecteur · prévention collective des RPS.
05La ligne rouge de ce parcours
« Mon rôle de manager s'arrête à la porte du soin. Je repère, je dis, j'oriente, je ne soigne pas. »
Cette phrase est écrite dans le support et répétée à chaque journée. Ce parcours développe une compétence de management. Il agit sur l'organisation, le cadre et les pratiques collectives, jamais sur l'état de santé d'une personne. Toute situation individuelle de souffrance est orientée vers la médecine du travail, un psychologue ou un médecin traitant. La formation prévient à l'échelle collective ; elle ne relève d'aucun accompagnement de santé.
06Le déroulé
07Comment on travaille
Méthodes : apports structurés, analyse de cas réels apportés par les participants, ateliers de construction d'outils, jeux de rôle observés et débriefés, entraînement à la posture. Alternance permanente entre apport et application sur son propre périmètre.
Moyens : support de formation remis à chaque participant, présentation projetée, paperboard, grille des signaux d'alerte, arbre de décision de l'orientation, trames d'entretien, grille de posture managériale.
Cadre du groupe : confidentialité posée en ouverture. Les cas sont travaillés de façon anonymisée. Aucune situation personnelle de souffrance n'est abordée en séance : elle est orientée, hors du groupe, vers les relais compétents.
08Évaluation et suivi
- Questionnaire de positionnement à l'entrée
- Évaluation continue tout au long des quatre journées
- Deux mises en situation évaluées sur grille (entretien de vigilance, conversation difficile)
- Quiz final et cas pratique de fin de parcours
- Auto-évaluation des compétences avant et après le parcours
- Livrable individuel : le plan de bascule sur son périmètre
- Questionnaire de satisfaction à chaud
- Feuille d'émargement, attestation de fin de formation, remise des supports
Indicateurs de résultats : disponibles après les premières sessions.